El último reporte de la encuestadora Gallup que llamó State of the Global Workplace (Estado del Lugar de Trabajo Global 2025), reveló una cruda realidad pues solo el 27 % de los gerentes a nivel mundial se sentían comprometidos con su trabajo en 2024, comparado con el 30 % del año anterior.
Asimismo, las mujeres y los gerentes más jóvenes experimentaron algunos de los descensos más destacados y las consecuencias son graves pues cuando los gerentes se desvinculan, la productividad, la retención y la moral del equipo se desploman.
En México, la situación reflejó la misma tendencia, sin embargo, hay un matiz clave ya que el país ocupa el segundo lugar mundial y el primero dentro del G-20 en la percepción positiva sobre la calidad de vida laboral futura según Gallup. El contraste resaltó una oportunidad única ya que hoy los líderes enfrentan una crisis de compromiso, pero en México existe un terreno fértil para revertir esta dinámica y construir un futuro más resiliente y sostenible para los equipos de trabajo.
De acuerdo con Hogan Assessments, autoridad mundial en evaluación de la personalidad laboral y desarrollo de liderazgo, que trabaja con el 75 % de las empresas de la lista Fortune 500, esta caída no es un misterio. Muchas organizaciones promueven a profesionales de alto rendimiento a puestos directivos sin evaluar habilidades interpersonales cruciales como la adaptabilidad o la inteligencia emocional o dejándolos sin preparación para el lado humano del liderazgo.
En entornos de alta presión, características de personalidad como la evasión, la desconfianza o el control extremo pueden acentuarse, minando la confianza del equipo. La falta de alineación entre los valores personales de un líder y los incentivos de la organización erosiona aún más la motivación, mientras que el apoyo inconsistente y las limitadas oportunidades de desarrollo, especialmente para las mujeres, agravan el desapego y la desmotivación.
Allison Howell, Vicepresidente de Innovación de Mercado en Hogan Assessments, dijo que esa crisis se puede prevenir si se comprenden las dinámicas de personalidad y los desajustes sistémicos que la impulsan.
Por ello, existen 5 estrategias que las organizaciones pueden implementar ahora mismo para revertir la tendencia:
1.- Reconocer Cómo la Presión Intensifica los Obstáculos al Desempeño. Las situaciones de alta presión no crean defectos en los gerentes, pero pueden aumentar las características que debilitan el liderazgo, como la evasión, la desconfianza o el control excesivo. Bajo estrés continuo, los comportamientos debilitan la confianza, ahogan la colaboración y reducen la agilidad del equipo. Reconocer estos patrones a tiempo permite a las organizaciones capacitar a los líderes en estrategias de afrontamiento, gestión del estrés y comunicación adaptativa antes de que se produzcan daños.
2.- Reconsiderar los Criterios para Ascensos. El desempeño por sí solo no es un predictor confiable del éxito del liderazgo. Si bien los buenos resultados en un puesto individual son importantes, el liderazgo también exige inteligencia emocional, adaptabilidad y la capacidad de inspirar a otros. Las organizaciones deben evaluar a los candidatos a un ascenso por sus habilidades interpersonales y su potencial de liderazgo a largo plazo, no solo por su trayectoria, para evitar que ellos y sus equipos se desvinculen.
3.- Alinear los Valores con los Incentivos. Cuando los valores personales de un líder entran en conflicto con la cultura o los sistemas de recompensas de la organización, la motivación se resiente. Por ejemplo, los líderes que valoran la colaboración pueden desvincularse en entornos altamente competitivos, mientras que quienes priorizan la innovación pueden perder interés en culturas con una aversión excesiva al riesgo. Comprender qué motiva a los líderes y alinear los incentivos en consecuencia puede contribuir a mantener su energía y compromiso.
4.- Invertir en Autoconocimiento. Las habilidades técnicas y la capacitación específica para cada puesto son esenciales, pero la autoconciencia suele ser el factor diferenciador entre líderes promedio y excepcionales. Los líderes que comprenden sus propias fortalezas, riesgos y puntos débiles están mejor preparados para gestionar relaciones, adaptarse a los desafíos y crear entornos psicológicamente seguros. Integrar la autoconciencia en el desarrollo del liderazgo garantiza que los gerentes puedan adaptarse y crecer continuamente.
5.- Enfrentar el Contraste de Compromiso Según el Género. Los datos de Gallup muestran que el compromiso de las mujeres directivas ha disminuido drásticamente, a pesar de que las investigaciones indican un potencial de liderazgo igualitario entre hombres y mujeres. A menudo, la diferencia se debe a factores externos, como el acceso irregular a oportunidades de desarrollo, barreras culturales o la falta de apoyo de la alta dirección. Enfrentar este contraste directamente puede ayudar a cerrar la brecha de compromiso y garantizar el éxito de líderes talentosos de todos los géneros.
Concluyendo, los hallazgos sugieren que, sin una acción decidida, la actual crisis de compromiso de los gerentes podría convertirse en una debilidad definitoria para muchas organizaciones, una que, de manera silenciosa, debilita el desempeño, la retención de talento y el crecimiento a largo plazo. Si no se controla, esta dinámica corre el riesgo de crear una cantera de liderazgo dominada por el agotamiento, la alta rotación y equipos desconectados.
clh